Recruteurs, évaluez la maîtrise de l’IA
de vos futurs collaborateurs.

Levelia aide les équipes RH à objectiver l’usage réel de l’IA dans un cadre stable, avec un profil critérié lisible, des preuves rattachées et des limites explicites. L’outil éclaire la décision, il ne la remplace pas.

Non. Levelia documente un profil critérié, des observations et des preuves. La décision de recrutement reste humaine, contextualisée et assumée par l’entreprise.

Parce qu’elle combine cohérence de recrutement, journal d’audit, versions figées des consignes d’analyse et des modèles, validation humaine avant partage, contestation tracée et surfaces de preuve utilisables par les RH, juristes et DPO. Les intégrations SSO/ATS sont réservées aux déploiements entreprise.

Un administrateur du groupe ou un recruteur habilité de l’entité relit le profil par critères et ses preuves. Il peut le valider, le corriger en motivant chaque changement, demander une clarification ou l’invalider. Tant qu’il n’est pas validé, le profil n’est ni partagé par lien ni restitué au candidat. L’analyse d’origine reste consultable, et une correction ne relance aucune analyse.

Oui, lorsque l’épreuve comporte un atelier pratique : le candidat travaille avec un assistant d’IA dont le modèle est indiqué, peut s’essayer sur un cas fictif non évalué et retrouve son travail après une interruption. L’analyse distingue ses demandes, les propositions de l’IA et le livrable qu’il adopte ; l’entraînement n’entre pas dans l’évaluation.

La plateforme dispose de protocoles OIDC, SAML et SCIM et de rôles par entité. Testé avec Okta (OIDC, SAML) ; autres fournisseurs : recette à réaliser avec vous. Le provisioning SCIM est implémenté ; sa recette avec un fournisseur réel reste à réaliser. Nous ne présumons pas une intégration validée pour chaque annuaire.

Par invitation nominative. Un administrateur choisit l’entité, le rôle (Lecteur, Membre ou Recruteur) et l’expiration, puis transmet le lien. L’acceptation exige une connexion avec l’adresse vérifiée invitée. Une adresse du même domaine ne donne à elle seule aucun accès, et une invitation n’accorde ni l’administration du groupe ni la gestion de l’abonnement.

Oui. Une API partenaire (style Greenhouse/SmartRecruiters) permet de lister les épreuves, d’envoyer un test à un candidat et d’en suivre le statut, avec une clé API par organisation et une isolation stricte inter-organisations. Des webhooks signés notifient votre système quand un résultat est prêt ou un badge émis.

Le badge de la méthode historique est émis automatiquement à l’issue de l’analyse, sans revue humaine préalable, signé au format Open Badges 3.0. Il est vérifiable par son identifiant sur la page de vérification, sans publier les résultats : statut, dates, poste et nom affiché. Aucun téléchargement du credential n’est proposé à ce jour. L’entreprise retrouve ses badges sur une page dédiée et peut en révoquer un, définitivement et avec un motif. La nouvelle méthode critériée n’émet pas de badge.

Le premier périmètre proposé est marketing / communication. D’autres familles de postes nécessitent leurs cas, critères d’observation et qualification métier ; elles ne sont pas présentées comme déjà validées.

Le recrutement fige son protocole au lancement : cadrage du poste, consignes, critères de lecture, modèles d’IA par rôle et consignes d’analyse. Une mise à jour de la plateforme ne modifie pas un recrutement lancé ; chaque résultat est relu dans ce même cadre.

La page publique d’un badge expose l’identifiant, le statut, les dates d’émission et d’expiration, le poste concerné et le nom affiché du candidat, réduit au plus au prénom et à l’initiale du nom, jamais l’adresse e-mail. Aucun score, sous-score ni appréciation n’y figure ; la signature atteste l’émission, pas une validité prédictive. Les preuves détaillées et les données de recrutement restent côté entreprise.

Si l’entreprise l’active, le candidat peut recevoir une restitution de ses observations et de leurs limites. Indépendamment de cette option, il peut consulter les traces conservées de sa tentative et contester son évaluation auprès de l’interlocuteur désigné. Une trace insuffisante ne devient pas une faiblesse certifiée.

Avant de publier un recrutement, l’entreprise renseigne l’interlocuteur, la personne chargée de répondre et le délai annoncé. Après soumission, le candidat consulte ses traces, les modèles utilisés et les consignes d’analyse enregistrées, puis dépose une demande motivée. Il reçoit un numéro, un accusé de réception et une échéance, puis une réponse motivée. Une éventuelle correction du profil passe par la validation humaine. Ces droits ne dépendent pas de l’option de restitution.

Le forfait Pilote est à 400 € par mois pour 50 analyses incluses. Le forfait Équipe est à 4 000 € par an pour 600 analyses incluses. Les analyses hors forfait, à 15 € l’unité, sont désactivées par défaut : un administrateur peut les autoriser avec un plafond de dépenses. Une analyse est décomptée une seule fois, lorsque la première analyse automatique d’une tentative aboutit ; invitations, reprises techniques et corrections humaines ne sont pas décomptées. TVA non applicable, art. 293 B du CGI.

Par un pilote cadré sur une famille de postes, avec revue RH, sécurité et conformité. L’objectif est de valider le protocole, le niveau de preuve et l’intégration au workflow existant.